КАК ВЫБРАТЬ ЭФФЕКТИВНОГО БИЗНЕС-ТРЕНЕРА : Часть 1

 Конечно же, здесь все зависит от личных желаний того, кто подбирает себе тренера, т.к. чтобы никто не говорил о компетенциях, но это все в единичных случаях – это уже дикая романтика, на самом деле – ЛИЧНОЕ ОЩУЩЕНИЕ ПОДБИРАЮЩЕГО И ПОНЯТИЯ «НРАВИТСЯ» ИЛИ «НЕ НРАВИТСЯ» ПРАВЯТ БАЛОМ, ЧТО ПРИСКОРБНО.

Мы же себя относим к тем самым «романтикам», да нас мало, но и эффективных тренеров – капля в море!

Пример из собственного опыта:

А: "Как то, в далеком 2007 г, мне нужен был тренер по продажам, я был всецело погружен в процесс подбора, у меня было 3 этапа подбора: первичный отбор по резюме, собеседование, презентация кандидата домашнего задания на тему «Роль тренера в формировании команды».

Пройдемся по этапам.

Я для себя определил, что мне нужен кандидат без тренерского опыта, с экспертизой в продажах, опытом продаж и управления персонала, самостоятельного, само организованного, ответственного, умеющего убеждать и со структурированными знаниями теории продаж. Вы скажите, что такого не найти и проще взять тренера с опытом, я вам отвечу – в стиле Путина «Фиг вам!».

Есть и много, т.к. среднестатистически из собственного опыта продаж в каждой команде из 8  менеджеров по продажам, есть 1 или 2 таких потенциальных кандидатов, готов развиваться в направлении обучении и обладающих такими качествами, помножим на количество команд и Компаний и окажется, что их десятки, так что 3- 5 достойных кандидатов будет.

Мне не нужны были со своей школой преподавания и продаж тренеры, которых бы пришлось бы ломать через колено, т.к. мои подходы и отношение к обучению, всегда отличалось от общепринятого по рынку. Мне проще потратить время и научить кандидата с потенциалом, чем заниматься демагогией с опытным со своим багажом знаний, который частенько из себя ничего не представляет.

Маленький пример:

Есть такая техника презентации СПВ или ЧПВ ИЛИ ХПВ, суть одна – Свойства-Преимущества-Выгода! Есть две школы применения данной техники. Первая – старая, говорит о том, что в «преимуществах» продажники должны проговаривать конкурентные преимущества товара или услуги по сравнению с конкурентом. Кажется классно, и она много где применяется бездумно, и там где ее использует задаются вопросами – «Почему столько возражений на данном этапе возникает у клиента?! Почему не получается так часто дойти до «Выгод»?!» Да все просто, вы на этапе Презентации сами уводите клиента в работу с возражениями предлагая ему поспорить с вами, упоминая, что ваш продукт или услуга «круче» конкурента, клиент ухватывается за это и начинает вам супротив кидать возражение за возражением и презентация, не начавшись переходит на контр аргументацию. Реальна ли эта техника – ДА! Возможно ее использовать – да! Эффективна – определенно НЕТ! А этой технике старой школе обучают и в ПЕПСИ, Балтике, Кока-Коле и некоторых сигаретных Компаний, даже более того, сами того, не зная из нормальной техники СПВ переводит на банальщину старой техники меняя ее на местах не очень компетентными сотрудниками.

Другой вариант самый эффективный и рабочий, логически правильный и лаконично связывающих структурность предложения вашей презентации до «ВЫГОДЫ». «Преимущество» отвечает на вопрос – КАК РАБОТАЕТ «СВОЙСТВО», т.е. вы объясняете клиенту как будет проявляться то или иное Свойство продукта или услуги, а от того как оно работает как «Преимущество» он получит КПД в виде «Выгод». Возьмем ваш любимый «АйФон», Свойство – «Самый известный бренд», преимущество – «Все будут обращать внимание на ваш достаток и успешность», Выгода – «Подчеркнете в глазах других свой Имидж и статус»… К слову, так именно и разводит миллионы покупателей «Apple» использую одну из потребностей (выгод) из пирамиды Маслоу. Я знаю одну Компанию, которая использует оба подхода и работает очень успешно, вот  это вариативность!

Ну мы отвлеклись от подбора тренера, но этот пример важен, т.к. понимание того чему обучаешь важно, иначе не сработаешься, и важно уметь менять подходы и быть гибким. Поэтому Гибкость для меня очень важна как компетенция.

Забегу вперед и отмечу вот, что: многие участники тренингов, после того как я уже взял себе тренера, спустя годы, спрашивали меня «Как ты его взял? Ведь вы отличаетесь и по характеру и проявлению харизмы, личным качествам и лидерству!» Я отвечал вопросом на вопрос: «А как вам его отношение к работе, умение убедить и сотрудника и клиента, опыт и знания, организованность?...» Ответ 100 % в том, что у него все это есть и в этом он профи..

«Вот поэтому я его взял, вот по этому я и засунул подальше мой собственный уровень комфорта подбора человека под свои личные качества…» вот поэтому нас мало, вы поняли теперь?! Для меня важны профессиональные компетенции, а личные качества и потенциальные навыки развития уходят на второй план, т.к. мы приходи работать, а не пиво пить!

Поэтому, подводя итог первого моего этапа – Формирование портрета кандидата и отбор резюме, помните о профессиональный компетенциях и ситуации в Компании, чтобы сформировать для себя нужный профиль  кандидата, тогда выбрать и найти будет на порядок проще.

"...Лично для меня были важны те компетенции, которые я указывал в предыдущей статье, такие как: самоорганизация, компетенции продажника (стрессоустойчивость, навыки аргументации, клиентоориентированность, ориентация на результат, командность, корпоративность, ассертивность,  коммуникабельность), презентационные навыки, креативность, аналитичность склада ума… Скажите, что много,- достаточно. А для тренера все навыки должны включать предыдущие профессии и позиции, которые находятся в вотчине его обучения. Если этого нет у него, то грош ему цена!

Может быть, такой перекос в сторону навыков продажника связан с тем, что я сам из продаж, или из-за того, что меня взяли вопреки всем ожиданиям по рынку труда на позицию тренинг-менеджера без опыта тренерства… Возможно! Но ведь это работает, лично я, как и любой взрослый и состоявшийся специалист, полагаюсь на свой опыт, будь то отрицательный с выводами или положительный.

Рассказывать вам, как проводить интервью по компетенциям я не буду, это вообще тема отдельного тренинга, да и я полагаю, что вы это умеете и делаете эффективно и эффектно!

Итак, по итогу проведенный интервью на следующий этап «Презентация» у меня было два достаточно интересных кандидата.

Оба были хорошие продажники, обладали отличными навыками в данной области, а так же хорошими знаниями теории продаж, и, конечно же, имели потенциал в навыках обучения, были обучаемы и склонны к саморазвитию.

Отличали их перед первым этапом лишь два фактора: личные качества (мне импонировал один кандидат, говорили с ним на одном языке), а вот отношением к обучению – здесь у меня были вопросы, которые могли вскрыться и проясниться на этапе само-презентации.

Настало время презентации «Роль тренера в формировании Команд», на которой кандидаты могли продемонстрировать свой потенциал в таких навыках как: презентация, стрессоустойчивость, креативность, находчивость, видение проблемы и отношение к обучению с их точки зрения.

По итогу, оба выступили на почти одинаковом уровне, и я остался в глубоких размышлениях -  кого же из них выбрать, т.к. были по разному оба хороши. В душе и сердцем я склонялся к тому, который был со мной на одной личностной волне, но его видение и отношение к обучение не укладывалось в мой профиль профессиональных требований к кандидату.

Другой проявил себя лучше на презентации, показал должное видение и отношение к обучение и стандартам, но местами я его не понимал и чувствовал, что долго еще не пойму, мы были на разных полюсах восприятия окружающего мира.

И как тут принять решение кого выбрать?!

Я вспомнил себя и то, как меня брали и понял, что я был ни ахти какой кандидата по проявлению потенциальных навыков тренера и мы отличались и образованием и восприятием с моим потенциальным руководителем!!! Но он меня взял!

Почему -  ответ лежит на поверхности! ПРОФИЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ, А ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА НА ВТОРОЙ ПЛАН!!!

Дальше не нужно было думать, мне был нужен второй кандидат, который не пересекался со мной по личностным факторам, но подходил на 100% по профилю позиции!!!

Прошли годы, были трудные моменты как в личном плане общения, так и профессиональном, но я никогда не пожалею о принятом решении, т.к. кандидат вырос в отличного тренера, конечно же не без моей помощи, но акцент на его компетенции пересекающиеся с профилем позиции, который для себя я очертил, позволили его увидеть и дать ему шанс развиваться, местами дать самостоятельно!!!

Этот пример очень показателен для тех, кто ищет тренера на стороне или готов брать внутри Компании на штатную позицию и может потом развивать данного сотрудника. Так и никак иначе! В других вариантах данный подход не работает, у вас должны быть силы, терпение, время и главное необходимые компетенции и опыт, чтобы тщательно взрастить данного тренера. Если есть все это -  удачи, берите на вооружение данный пример!